“文化”两个字莫测高深，仅是关于文化的定义就达几千种。而文化最根本的含义就是人的文化，即成为符合某一标准的人。依此类推，企业文化，也就是使员工成为符合某些标准的企业人。当前，中国企业的企业文化建设还处在起步阶段，但企业文化的某些劣根性表现得相当充分。
企业文化劣根性的主要表现有：
官僚作风盛行，如一个员工的考勤罚款要经过四五层领导的审批;
重经营，轻管理，导致人才管理部门和人才管理者在公司没有地位，沦为行政杂务;
老板对人才管理者不信任，另建地下部队或类似“东厂”的机构，获取非正式渠道的信息等。
这些企业文化的劣根性在一定程度上阻碍着人才管理的创新，致使人才管理工作的水平提高缓慢，与企业的经营需求相去甚远。
创新难，人才管理创新更难，中国企业人才管理创新的艰难性除了以上企业文化的劣根性阻碍外，还表现在以下几个方面。
一、难在缺乏系统创新能力
中国企业的人才管理往往“头痛医头，脚痛医脚”，表现为创新多动症。人才管理的几大模块各自为政;人才管理工作与企业的其他业务相互衔接困难，如，不少企业的经营战略出现调整，企业重组和兼并的事例不断发生，每次都涉及大量的人才管理问题;人才机制与企业其他制度不配套。因此，人才管理创新的艰难性体现为系统创新能力缺乏，而所谓系统创新就是基于战略上的人力资源管理系统的整合与管理。
二、难在无法将国际化与本土智慧融合
1.人才管理工作要具有国际化的视野
把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，尤其是对于那些渴望国际化的企业来讲，人才管理者的国际化视野是保证公司顺利前进的重要基础。
2.人才管理归根到底是对人的管理
人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和文化的烙印，对中国人才的管理，应具备中国本土的智慧。因此，将国际化与本土智慧高度融合是人才管理创新的艰巨性所在。
三、难在不能驾驭新人才管理技术与手段
当前，人才管理的技术与手段更加专业化、多样化，如网上招聘技术、人员评价时的心理学技术、丰富多样的员工培训方法、有效的员工激励模式等。如果对这些人才管理技术与手段不能完全掌握，如何对它们进行创新与提升?人才管理者自身的专业性不足，成了阻碍人才管理工作创新的又一大障碍。
现在是不创新就死的时代，人才管理工作更是如此。而人才管理的创新，首先要克服现有企业文化的诸多劣根性，重新塑造创新导向的企业文化，形成天天讲进步、事事求创新的工作氛围。具体而言，人才管理创新可考虑以下内容。
1.以执行为导向
人才管理的确强调规章制度、政策法规的作用，但更应强调管理过程中的执行，强调用这些规章制度、政策法规去指导人们的行动，而不是单纯地为了制度而制定制度。
2.以人为导向
人才的管理不仅是物质的，更多的则是一种信仰、一种精神，从而使人才管理达到其最高境界——才企合一，实现才企共赢。
3.以未来为导向
人才管理更倾向于向企业输送有能力、有潜力的人才资源，以期在将来实现企业的目标，因此其更有远见性和前瞻性。
